社交平台上有网友爆料，联想ISG中国的裁员，说开大会通知，结果会议就15分钟，迟到了13分钟，放了个2分钟的录音就结束了，裁员涉及上海几百员工，连孕妇都不能幸免。
而且还有一些内部人士称，此次裁员不仅涉及上海，还有北京，有人说，中国研发要全部裁撤，外迁到海外。那涉及的区域挺多的了，包括北京、上海、天津和深圳等地，涵盖了软件、硬件以及OS等多个部门。
据称，这次的裁员赔偿还可以，最高可以给N+6，算是挺大方了。但是对于两分钟的裁员会议，有点太快了，有点突然，有点被敷衍？毕竟是是上海整个团队，涉及几百员工，还有孕妇，但愿能给特殊时期的员工一个合理的赔偿方案。
这裁员速度，互联网人称简直没见过这么快的裁员！
据公开信息显示，11月20日，联想发布2025/26财年第二季度财报，当季营收1464亿元，同比增长15%，创下季度历史新高。
而此次涉及裁员的联想ISG业务，2025年年初业绩已扭亏为盈，营收达到283亿元，利润率为2.1%。
此次裁员可能只是架构的调整，有猜测称，可能整个研发团队或撤出中国。
赔偿方案像薛定谔的猫，在N+2到N+6的传闻中坍缩成谜。联想ISG上海分部的员工发现，这场被包装成“Special Award”的裁员，最终演变成一场“补偿方案大乐透”——有人声称拿到N+6的天价赎买，更多人则在HR讳莫如深的微笑里，签下扣除季度奖金后的N+2。当法定补偿沦为可议价商品，个体的议价能力早已被信息差碾成齑粉。
1. 补偿缩水术：当季度奖金成为企业的“后悔药”
《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金，在联想HR的“创造性解读”下衍生出灰色版本。多名员工证实，公司以“已发放季度奖金需抵扣”为由削减补偿，这种“先发钱再要回”的操作，实则是将本应固定的法定权益异化为可调节的橡皮筋。法律界人士指出，除非劳动合同明确约定奖金属于“预支补偿”，否则此举涉嫌变相违法。而员工面临的困境在于：要么接受缩水方案立即走人，要么陷入漫长仲裁——后者对于需要养家还贷的普通人而言，本就是道伪命题。
2. 15分钟会议与两分钟录音：权力不对等的行为艺术
从迟到13分钟的线上会议，到仅播放两分钟录音便宣布“上海site整体优化”，联想用15分钟完成对数百人职业生涯的“批量注销”。没有提问环节，没有书面说明，这种工业流水线式的裁员流程，暴露出资本方对劳动者知情权的极端漠视。更讽刺的是，当美国、印度团队安然无恙时，中国区员工连“为什么是我”的追问都成为奢侈。有离职者在社交平台自嘲：“我们不是被裁员，只是恰好‘中奖’了公司发行的职场彩票。”
3. 孕妇裁员名单里的法律破窗效应
《劳动合同法》第42条为孕期女职工筑起的保护墙，在联想的“协商解除”话术前轰然倒塌。当HR对“为何裁撤孕妇”的质疑仅回应“按流程处理”时，暴露的不仅是企业道德溃堤，更是对劳动法刚性条款的公然挑战。法律学者警示，此类突破红线的个案若未被严惩，将产生“破窗效应”——其他企业会默认“特殊保护群体亦可协商”，最终导致立法善意被架空。
裁员本是企业战略调整的常态，但联想此次示范的，却是如何将法律赋予劳动者的盾牌熔铸成资本的长矛。从“Special Award”的话术魔术，到补偿方案的俄罗斯轮盘赌，再到对特殊群体的精准狙击，每一步都在试探劳资博弈的底线。当企业把裁员包装成“奖励”时，真正该获奖的或许是他们的想象力——毕竟，能把职场死刑执行令设计成颁奖典礼的，需要何等“天才”的傲慢。
