置顶群聊128个，工作群共845个。过去6年半，重庆打工人小古（化名）的业务对接，大多是在这些微信群中完成的。

去年9月24日一早，她手机不断弹出“被移出群聊”的提醒。此前一周，她的工作电脑被搬走，公司已不再安排工作给她。小古担心被记旷工，每天照常到岗打卡，干坐近一个月冷板凳后，最终无奈被迫离职。

2026年9月1日，重庆市大足区人力资源和社会保障局针对“半月工资55元、被踢出845个工作群，女子称遭‘冷板凳’后被迫离职”发布情况通报。

“搬走电脑、踢出工作群等行为，属于变相剥夺员工劳动权、不提供劳动条件，可以视为法律上的被迫离职情形。”浙江五联律师事务所高级合伙人张建齐告诉《中国新闻周刊》。

“小古”发布的被移出工作群的截图。

“软裁员”频发

被“冷处理”那些天，小古照常早晚在群里请示工作安排，领导始终不回复。去年10月14日她邮寄《被迫解除劳动关系告知书》，正式解除劳动关系。这封告知书，成为此后仲裁、诉讼中她主张“被迫离职”的关键动作。

但在张建齐看来，告知书的效力远低于双方办理的交接书、离职文件。后者显示合同解除的原因是员工由于个人原因提出离职，前者则需要把一系列证据放在一起，综合证明“被迫”二字，劳动者要承担举证责任，“存在一定的难度”。

司法实践对“踢群”性质的认定也相当审慎。北京恒都律师事务所曾在2023年发文，梳理了7个“因被移出工作群主张违法解除”相关判例，结论是此类单一行为获法院支持的概率较低。现实中，不同法院关于这一行为法律性质的认定有所不同，是否认定解除劳动关系，通常结合用人单位是否作出解除意思表示、移群是否影响实质办公、是否继续缴社保、是否继续安排工作等多种因素综合判断。

小古的经历并非孤案。2025年以来，汕头、武汉、重庆、成都、东莞等地法院陆续发布“移出工作群、禁用企业微信、关闭打卡”等“隐性解雇”典型案例。

今年五一劳动节期间，东莞第三法院桥头法庭公示的其中一则劳动争议案，就与“公司将员工移出工作微信群、禁止员工使用企业微信”相关。该法院经审理认为，在现代化企业管理中，工作微信群、企业微信、内部办公自动化（OA）系统等数字化工具已成为员工履行工作职责的必要技术条件。用人单位无正当理由擅自切断此类工具，可被认定为“未提供劳动条件”。

“‘软裁员’频发，原因在于用人单位找不到合法理由辞退员工，又不想支付过多补偿。”张建齐进一步分析，用人单位往往通过制造职场冷暴力、切断工作权限、边缘化等隐性施压方式，迫使劳动者因无法忍受而自行提出离职，从而在形式上转化为“员工主动辞职”，最终实现免除经济补偿的“零成本”减员。

而员工即便最终胜诉，依据劳动合同法第38条主张被迫解除，公司支付的通常仅是N倍月工资的经济补偿，而违法解除要支付2N赔偿金。“个别案例显示，用人单位用极低的违法代价，规避了原本较高的裁员成本。”张建齐说。

举证困局

即便手握“几个G的加班证据”，二审判决认定的加班费也只有44.19元。小古对媒体表示，这是前公司的合同陷阱：加班须书面审批，工资异议须三日内提出。因签约时缺乏经验，她未及时提出异议，过往加班费因此未获支持。

“个人举证存在明显的数据困境。”张建齐分析，企业微信、钉钉或其他办公自动化系统（OA）等后台在公司，员工离职后拿不到全量日志。单位一键踢群，相当于切断了员工的信息渠道和证据来源。“不仅给员工造成心理压力，还会导致员工搜集证据困难。”

事实上，小古的数G证据得来近乎侥幸，是因“公司要求拍工作照”才留存下来的。踢群无通知、无送达，员工往往后知后觉，发现时群已解散、记录被清。她曾在社交媒体上公开表示，有些前同事也联系她，说当初离职时也被坑过，但因为觉得太麻烦，浪费时间精力，没能像她这样维权。

但张建齐也表示，虽然“谁主张，谁举证”是基本原则，但在劳动争议中也存在特殊情况，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位无正当理由拒不提供的，应当承担不利后果。

西安市碑林区人民法院公示的一个劳动争议案例中，员工主张补发加班费，提供了微信聊天记录作为初步证据。据法院调查，考勤表由用人单位保管，经多次沟通，该用人单位最终向法院提交，法院核算考勤表记载的加班天数并扣除已支付加班费后，最终判令该单位向员工支付了法定节假日加班工资差额。

8月27日，小古前公司终于支付法院判决款项。但前司仍拖欠她6个月社保公积金，且缴费基数不足，仲裁诉讼未涵盖此问题，小古表示，将继续向有关部门投诉维权。